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领导层也会犯错误吗

发布时间:2017-07-26     来源:yjbys  浏览次数:12

  作为一名领导层,大家有犯过错误吗?一般是什么错误呢?下面一起来了解吧!

  管理者应注重激励机制

  奖励机制的优劣与一个企业的制度有很大的关系,但也与领导,特别是老板的思想和行为有很大的关系。你是怎么想的,怎么做的,都会直接影响和左右到企业的奖惩行为,也就是说,企业的奖惩总是带有“老板的影子”,这是许多人没有想到的。以我的观察和思考,可以归纳为以下四个方面:

领导层也会犯错误吗

  1.重奖励,轻惩罚。

  有的领导喜欢做好人,不喜欢做坏人,手里只有胡萝卜没有大棒,奖励起来大大方方,遇到问题,应该予以惩罚却缩手缩脚,得过且过,大事化小,小事化了。更加糟糕的是,有的人不想惩罚他人,也不鼓励他人做出惩罚的决定,结果上上下下都在做好人。

  重奖励,轻惩罚,导致一些“不希望发生的行为”没有得到及时的制止或纠正,助长了这些行为的再次发生。张三这样做了没事,李四这样做了没事,这就给了大家一个信号和暗示,这样的错误的行为是可以效仿或继续下去的。即使大家知道这样做是不对的,依然会变得心安理得,没有压力,也没有愧疚感。

  2.重现象,轻源头。

  有的领导见了问题就大发其火,批这个骂那个,处罚也非常严厉,却不问原因出在哪里,真正的“元凶”是谁,结果往往是应该骂A,却骂了B,表面上看,许多问题得到快速“解决”,大家也小心翼翼,管理的权威性也树立起来了,但导致问题发生的“根子”却留下来了。

  “重现象,轻源头”的弊端就是,脚痛医脚,头痛医头,没有从产生问题的根源上入手,导致问题只是暂时得到了解决,在以后还会卷土重来。这就是典型的治标不治本,只是解决了问题的表象,没有解决产生问题的原因。

  3.重局部,轻系统。

  有的领导不能站在更高的层次上来把握问题的动向,以及事情发展的未来趋势,着眼于当前的行为,或者自己关注的问题,却看不清系统之间的互动关系,往往是奖励了A,却引发了B。

  表面上看,有一些指标和业绩得到了很大的改善,但整体效果却逐步恶化。

  “重局部,轻系统”体现了一种“专业”的眼光,而不是“管理”的眼光,没有从结构和系统上来解决问题,而是着眼于局部的最优化。例如当你以产品的数量为奖励指标的时候,产品的质量就可能会下降;当你强调设备完好标准的时候,设备的更新维护成本就可能会上升。

  4.重主观,轻客观。

  有的领导,特别是一些强势的老板自以为是,在奖惩上没有统一的标准,即使是有制度有标准,也可以依据不同的情况做出灵活的改变。尽管“奖惩”是领导权力的表现,但奖惩无度就是滥权的表现。

  “重主观,轻客观”体现人是“专权”,而不是“领导”,这有可能导致奖励不公,分配不均,引发员工心理上的不平衡和攀比现象,有可能会打击一些先进分子的积极性,他们可能不那么讨领导的喜欢。

  糟糕的企业管理就是这样形成的,其他原因都是次要的。所以,管理好不好,不在下面,而在上面,在老板,在一把手。

  你想要得到什么,就奖励什么;你不想得到什么,就惩处什么。这是最简单有效的奖惩原则,但我们往往就在这个问题上出现最低级的错误,最要命的是我们很多领导在这个问题上一而再,再而三地出现错误,却麻木不仁。

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